第247章 企业调研（2）

第二天上午，王卫家就将草拟的方案，给了欧阳瑞。

看来，这王卫家也是早有准备。不可能一夜之间，能弄出如此详细可行的薪酬方案来。

欧阳瑞看了看，不置可否地给了俞敏。

王卫家这么快提交方案，说明他早就有思想和行动准备了。

这是个聪明人。

方案中薪酬部分，将销售类岗位分为五个级别：销售经理、销售副经理、高级销售员、销售员、销售实习生。

薪酬结构由基本工资和基础业绩工资两个部分组成，第一、第二两个级别责任岗位工资固定浮动比例为65：35，第三、第四、第五三个级别责任岗位工资固定浮动比例为5：5。

各岗位级别对应的工资基数分别为，销售经理责任岗位工资8000元（其中基本工资5200元，基础业绩工资2800元）、销售副经理责任岗位工资6000元（其中基本工资3900元，基础业绩工资2100元)、高级销售员责任岗位工资7000元（其中基本工资3500元，基础业绩工资3500元)、销售员责任岗位工资5000元（其中基本工资2500元，基础业绩工资2500元)、销售实习生责任岗位工资3600元（其中基本工资1800元，基础业绩工资1800元)。

俞敏心下替老板捏了把汗，这下老板要出血了。

在整理谈话材料时，俞敏一并将几个工作建议写在了末尾：1、大舅子走人。2、不惜一切代价留住王卫家。3、培训侧重点应该放在员工忠诚度提高上。4、中层领导日常管理水平和素质急需提高。

果然，王卫家表态：“我有两个条件。一，他大舅子走人；二，按此方案发放薪酬。这两个条件必须同时满足，否则我就走人。”

王卫家如果要走，几乎百分之六十以上的客户和几个得力干将肯定要被他带走。

王卫家一走，意味着什么，老板心里明镜似的。

所以无论如何，也不能放王卫家走。老板不得已，忍痛答应了王卫家的要求。

可是这样一来，问题暂时解决了，但老板和王卫家之间的嫌隙，还是消除不了，并将在很长一段时间内产生不良影响。

如何笼络人心，消除隔阂，将成为老板今后面临的重大课题。

俞敏的四点建议，欧阳瑞未置可否。但接下来的工作重点，却全盘按俞敏的建议执行。

第二天，欧阳瑞给全体员工做了一次讲课培训。主题是“员工忠诚度对公司发展的重要性”。

第三天，给中层以上管理和领导做了一天的业务培训。

由于欧阳瑞未在企业一线岗位工作过，对企业的了解，仅限于和员工谈话得来的信息。

在业务指导方面，着重领导艺术、管理艺术的灌输。虽然结合使用了PPT课件工具，但理论太多，太深奥，结合工作实际太少。

明显欠缺针对性和可操作性。

欧阳瑞的讲课，也明显讲的力不从心。

但不可否认的是，欧阳瑞讲课的激情和感染力，弥补了内容的不足。

下课时，全体员工报以热烈的掌声，表示感谢。

第四天培训重点，放在员工宿舍的内务整理上。欧阳瑞带着俞敏，亲自到员工宿舍检查。

之后打印了统一要求的纸质材料，分发给每个员工，要求遵照执行。

内务整理的大致要求，和部队差不多。比如被子怎么折叠、怎么摆放，漱口杯怎么摆放，衣服晾在哪里，都作了统一规定。

俞敏觉得，这就难了。

要叫那些大部分来自农村的、文化素质比较低的员工，乖乖按军事化管理日常内务，难度太大。有可能，你前脚走，他们后脚就放弃了。

第二家企业，规模更小，只有三十几个员工。是一家橡胶厂，生产强力胶工业用品。